03/11/2014

Problemática en torno a los contratos en prácticas

Dado el número de personas con titulación reciente y sin empleo que ha crecido enormemente en los últimos años, nuestra actual legislación ha incentivado el contrato en prácticas, flexibilizándolo y bonificándolo, lo que constituyen factores que deben impulsar a las empresas su utilización.
CONCEPTO

El art. 11.1 del ET regula el contrato en prácticas y lo define como aquel contrato formativo cuya finalidad es facilitar a los trabajadores que cuenten con un título que habilite para el ejercicio profesional, la obtención de la práctica profesional adecuada al mismo (STS 16-2-2009, Rec. 864/2008).

Nuestros Tribunales señalan que la función esencial del contrato de trabajo en prácticas es posibilitar la puesta en práctica efectiva de los conocimientos teóricos adquiridos mediante una formación específica. Por lo tanto, resultará necesario para la validez de esta clase de contrato que exista adecuación entre el trabajo ejecutado y la formación adquirida (STSJ de Canarias de 30-7-2007, Rec. 407/2007 y STSJ de Cataluña de 18-7-2007, Rec. 3188/2007). No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esta experiencia actúe sobre los estudios cursados (STS 29-12-2011).

No debe confundirse el contrato en prácticas con las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios reguladas en el RD 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios que los excluía del ámbito de aplicación de la Seguridad Social. Éste ha sido declarado nulo restableciendo la obligación de darles de alta en la Seguridad Social (STS 21-5-2013, Rec. 171/2012)

REQUISITOS QUE DEBE REUNIR EL TRABAJADOR

Para la realización de este contrato es necesario que concurran en el trabajador los siguientes requisitos:

a) Que posea titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior (o título oficialmente reconocido como equivalente) o certificado de profesionalidad (sin que pueda ser considerado a estos efectos, el obtenido como consecuencia de un contrato para la formación y el aprendizaje celebrado anteriormente con la misma empresa), que habiliten para el ejercicio profesional.

b) Que el contrato se celebre dentro de un periodo de tiempo de 5 años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios de que se trate, o de 7 si son trabajadores con discapacidad. No obstante, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% este periodo de 5 años debe considerarse temporalmente suprimido y, por tanto, es posible celebrar los contratos aunque haya transcurrido más tiempo desde la terminación (art. 13 y disp. trans 1ª de la Ley 11/2013).

c) Que no haya estado contratado bajo esta modalidad por tiempo superior a 2 años:

- en la misma o distinta empresa por la misma titulación o certificado de profesionalidad

- en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo, aunque se trate de distinta titulación o de distinto certificado de profesionalidad.

El empresario antes de celebrar el contrato, puede recabar por escrito certificación al SPE en el que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. Si el organismo no remite esta certificación en el plazo de 10 días, el empresario queda exonerado de la responsabilidad que pueda derivarse por dichos incumplimientos.

- Se consideran títulos universitarios y de formación profesional habilitantes, a estos efectos Diplomado universitario, Ingeniero técnico, Licenciado universitario, Ingeniero, Arquitecto y técnico o técnico superior de formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalente que habiliten para el ejercicio profesional. Esta relación de títulos ha de entenderse complementada, en lo que a su ámbito respecto, por la nueva ordenación de los títulos universitarios de títulos de grado, máster y doctor.

- El trabajador debe entregar al empresario fotocopia compulsada del título, o en su defecto, certificado de terminación de los estudios que den derecho al mismo.

- Se considera fraudulenta la contratación en prácticas cuando se ha desempeñado previamente el mismo puesto de trabajo para la misma empresa en virtud de contrato a tiempo parcial (STS 15-3-1996, El Derecho 1575).

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA

La empresa debe asignar al trabajador un puesto que le permita obtener la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios o de formación cursados. La categoría profesional y las funciones del puesto deben corresponderse con la titulación del trabajador. A estos efectos, el empresario debe recabar del trabajador fotocopia compulsada del título o, en su defecto, certificado de terminación de los estudios que dan derecho a la obtención del mismo (art. 1.4 del RD 488/1990, de 27 de marzo).

Nuestros Tribunales han puesto de relieve que, la correspondencia ente la titulación y el trabajo no tiene porque ser absoluta ni rígida, bastando que la prestación laboral permita el ejercicio de todas o de algunas de las enseñanzas teóricas acreditadas por la titulación del trabajador.

- El incumplimiento del empresario de la obligación de asignar al trabajador un puesto adecuado conlleva las siguientes consecuencias:

• Determina la condición del contrato indefinido al considerarse celebrado en fraude de ley (art. 22.3 del RD 488/1998, de 27 de marzo, STSJ de Galicia de 24-11-2006, Rec. 933/2006).

• Constituye una infracción grave sancionable con multa entre 626 y 6.250 € (art. 7.2 y 40.1 de la LISOS).

- Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupo, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

- El empresario que quiera celebrar contratos en prácticas podrá recabar por escrito, antes de la celebración del contrato, una certificación del SPE en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas, con anterioridad a la contratación que pretende realizar.

- El SPE emitirá la correspondiente certificación en el plazo de 10 días. Transcurrido dicho plazo sin emitirse la certificación el empresario queda exenta de responsabilidad (art. 23 del RD 488/1988, de 27 de marzo).

FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO

El contrato de trabajo en prácticas debe formalizarse por escrito y en modelo oficial, donde debe constar obligatoriamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas (art. 3 del RD 488/1998, de 27 de marzo y art. 8.2 del ET). Su incumplimiento comporta la presunción de ser  indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario.

No formalizar por escrito este contrato de trabajo constituye una infracción grave sancionable con una multa de entre 626 y 6.250 € dependiendo de su graduación (art. 7.1 y 40 de la LISOS).

El empresario deberá entregar una copia básica del contrato, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, a la representación legal de los trabajadores, que la firmará para su remisión a la oficina pública de empleo (art. 17 del RD 488/1998, de 27 de marzo).

PERIODO DE PRUEBA, DURACIÓN Y JORNADA

Salvo que en convenio colectivo se establezca otra cosa, la duración del periodo de prueba no puede ser superior a:

- 1 mes para los contratos celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2;

- 2 meses cuando estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no puede concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Si no existe en el convenio colectivo aplicable un pacto específico sobre la duración del periodo de prueba y sí una regulación genérica, hay que estar al periodo máximo establecido legalmente y no al fijo en el convenio (STSJ de Madrid 26-2-2008, El Derecho 27444).

El contrato no puede tener una duración inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Ningún trabajador podrá estar contratado en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación.

Dentro de estos límites los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o, en su defecto, de ámbito inferior pueden determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y las prácticas a realizar.

Las situaciones de Incapacidad Temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

Cabe la contratación del mismo trabajador en dos ocasiones en la misma empresa con un contrato en prácticas y en virtud de la misma titulación, siempre que no supere el tope máximo de duración de 2 años (STSJ de Madrid de 3-3-2011).

En cuanto a la jornada puede concentrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

RETRIBUCIÓN

La retribución del trabajador en prácticas será la fijada en convenio colectivo. En su defecto, la retribución nunca podrá ser inferior al 60% durante el primer año o al 75% durante el segundo año, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo (art. 11.1.e) del ET).

En ningún caso puede ser inferior al SMI (art. 2 del RD 488/1998, de 22 de marzo).

El salario habrá de ser el correspondiente a la misma categoría o a la categoría equivalente, sin que, en ningún caso, pueda dejarse a la voluntad del empresario la fijación de la remuneración del trabajador en prácticas (STSJ de Andalucía de 27-9-2012).

Para los trabajadores contratados en prácticas a tiempo parcial el salario se reduce en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

El contrato se extingue por la expiración del tiempo válidamente convenido, previa denuncia o comunicación de la empresa.

Cuando el contrato tenga una duración superior a 1 año la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que se haya incumplido el plazo.

Cuando el contrato haya sido concertado por una duración inferior a la máxima legalmente establecida se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestado servicios. Agotada la duración máxima y si no media denuncia expresa y el trabajador continúa prestando sus servicios el contrato se considera prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido.

Estos contratos están excluidos expresamente de la indemnización prevista para la extinción de otros contratos temporales (art. 49.1.c) del ET).

A la terminación de este contrato el empresario debe expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

El contrato celebrado en fraude de ley se considera celebrado por tiempo indefinido, no teniendo validez la cláusula de extinción. Nuestros Tribunales han declarado en fraude de ley los siguientes supuestos:

• Cuando el contrato carece de causa por haber adquirido el trabajador, con anterioridad, la práctica profesional y adecuada en la empresa.

• Cuando no se produce razonable adecuación entre la actividad profesional para cuyo desempeño se suscribe y la titulación que sirve de causa al contrato de trabajo.

No debe considerarse celebrado en fraude de ley, por el contrario, el contrato en el que existe una inadecuación entre las funciones asumidas y la categoría profesional reconocida por la empresa. En estos casos la solución no debe buscarse en la recalificación de la modalidad contractual, sino en la correspondiente reclamación de categoría o salario.

• Cuando el contrato se celebra con trabajador que no ostenta la titulación habilitante requerida para esta contratación.

• Cuando el contrato no reúne los requisitos exigidos por la normativa aplicable.

BONIFICACIONES E INCENTIVOS

Se establecen los siguientes incentivos a la celebración de contratos en prácticas:

- Trabajadores con discapacidad: Las empresa que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad tienen derecho a una reducción, durante la duración del contrato, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes (disp. adic. 2ª del ET).

- Trabajadores menores de 30 años: Hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que concierten un contrato en prácticas con un menor de 30 años tienen derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado, durante toda la vigencia del contrato (art. 13 y disp. trans. 1ª de la Ley 11/2013, de 26 de julio).

Si en el momento de la contratación el trabajador estuviera realizando prácticas no laborales, la reducción de cuotas será del 75%.

La misma reducción se aplicará cuando el contrato en prácticas se concierte con trabajadores menores de 35 años que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33% (disp.adic. 9ª de la Ley 11/2013).

Asimismo, la transformación de los contratos en prácticas en indefinidos está sujeta a las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Con la entrada en vigor del RDL 8/2014, se establece una bonificación adicional del 50% a las cotizaciones de la empresa a la Seguridad Social por contingencias comunes, por lo que, en el caso de contratarse a jóvenes inscritos en el Sistema de Garantía Juvenil, el incentivo total será del 100%.